.0 А Д М

«Согласовало»

■■

«Утверждал

Заведующая MAL

Председатель
Профсоюзного комитета
МАЦРР «ЦРР - Детский сад №91 «Строитель»
г. Улан-Удэ
Ануфриева

сад А
1°?А\^ ;<й^Схроитель>>. г. Улан-1

О.В. Кисел

Положение о кадровой политике
муниципального автономного дошкольного
образовательного учреждения «Центр развития ребеш
- Детский сад №91 «Строитель»

г. Улан-Удэ

«Принято»
На педагогическом совете ЦРР №91
Протокол №
от « г*У»
г.

г. Улан-Удэ

I. Общие положения
1.1. Кадровая политика - целостная долгосрочная стратегия управления персоналом,
основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении
потребностей ЦРР в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.
1.2. Кадровая политика ЦРР основана на стратегии развития учреждения. Управление
персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система
подбора и развития педагогических кадров.
1.3. Настоящее Положение определяет принципы и основные направления кадровой
политики ЦРР.
1.4. Основные ориентиры кадровой политики направлены на постоянное
совершенствование организации образовательной деятельности и воспитательной
системы, систематическое повышение квалификации педагогами, использование
современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение
среди коллег.
1.5. Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассматривается
как основной ресурс для преобразования деятельности учреждения, появления в ней
творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные,
инновационные проекты, профессиональные конкурсы.
1.6. Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют:
раскрытию и развитию потенциала обучающихся, эффективному взаимодействию с
родителями (законными представителями) обучающихся, технологически обеспеченной
организации деятельности.
1.7. Кадровая политика в ЦРР реализуется в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации.
II. Основные задачи кадровой политики Основными задачами реализации кадровой
политики являются:
2.1. Обеспечить оптимизацию и стабилизацию кадрового состава.
2.2. Создать эффективную систему мотивации труда педагогических работников и иных
сотрудников учреждения.
2.3. Обеспечить организационный порядок в ЦРР, повышение исполнительности,
ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление
трудовой дисциплины.
2.4. Содействовать оптимизации системы обучения и повышения квалификации педагогов
и администрации.
2.5. Формировать деловую корпоративную культуру ЦРР.
III. Стратегия работы ЦРР с персоналом
3.1. В рамках реализации кадровой политики ЦРР планирует:
- добиться полного количественного и качественного соответствия персонала
стратегическим целям ЦРР и поддерживать это соответствие;
- обеспечить преемственность традиций учреждения при наборе и подготовке
специалистов;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение приоритетных задач
деятельности и развития ЦРР;
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников ЦРР;

- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным
фондами.
3.2. Отношение к персоналу
3.2.1. Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все
успехи и надежды ЦРР, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и
проблемами.
3.3. ЦРР как работодатель
3.3.1. ЦРР ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как
цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам
работодатель.
3.4. Отношение к молодым специалистам
3.4.1. ЦРР поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению
молодежи в образовательном учреждении (далее - ОУ), ее развитию.
3.5. Отношение к сотрудникам старшего возраста
3.5.1. Ветераны учреждения рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их
привлекают к наставничеству и обучению молодежи.
IV. Политика в области управления персоналом
4.1. ЦРР не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго
соблюдая требования действующего законодательства РФ.
4.2. Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов
являются ведущие вузы, в первую очередь БГУ, а также педагогический колледж. Для
привлечения квалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей
руководителя ЦРР выходит на рынок труда.
4.3. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как
интересы сотрудника, так и интересы ЦРР. В том числе рассматривается возможность
замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника
требованиям новой должности.
4.4. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности,
так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
4.5. ЦРР не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает
сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным
мотивам.
4.6. ЦРР благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при
условии, что их уход не нанес вреда.
4.7. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности ЦРР проводит
сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам,
намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их
наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и
компенсации.
4.8. Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением,
мотивацией сотрудников в учреждении используются современные методы оценки
персонала.
V. Оценка кандидатов при отборе в штат
5.1. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных
обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной
процедурой периодических аттестаций.

5.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется
через процедуру отбора и приема. Оценка личных и деловых качеств кандидата
проводится непосредственным руководителем.
5.3. Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из внутренних
источников.
5.4. При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ.
5.5. Все сотрудники, вновь принимаемые в ЦРР, проходят процедуру введения в
должность и первичный инструктаж на рабочем месте.
5.6. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на
местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
5.7. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам
работы с кем-либо из сотрудников, родственные связи, приятельские отношения, личная
преданность, другое, как правило, не допускаются.
5.8. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности
административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля
работы;
- управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации,
контроля, коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области; - знания и навыки в области
экономики, менеджмента, маркетинга, права.
VI. Политика ЦРР в области обучения (профессиональной переподготовки, повышения
квалификационного уровня) персонала
6.1. Уровень профессиональных компетенций сотрудников ЦРР должен поддерживаться и
развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор
в данном процессе делается на внутрифирменное обучение, которое может выступать в
разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, семинары, тренинги,
мастер-классы и другие. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет
поддерживаться и стимулироваться руководством как морально, так и материально.
6.2. Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно проводятся
процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:
- аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно периодичности,
установленной в Положении об аттестации педагогических работников, утвержденного
Министерством образования и науки РФ;
- аттестация проводится для всех других категорий сотрудников в форме и с
периодичностью не реже одного раза в 3 года согласно Положению об аттестации,
утвержденному приказом заведующего; оценка результатов работы подразделений
проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения
текущих задач.
6.3. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки
их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях
установления квалификационной категории.
6.4. Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется

один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности
аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми ЦРР. Педагогические
работники обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в
порядке, установленном законодательством.
6.5. Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования,
по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда.
6.6. Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к решению
стоящих перед дошкольной организацией задач и повышения профессионального уровня
сотрудников.
6.7. ЦРР проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности,
оказанию первой медицинской помощи и другим аналогичным направлениям,
предписываемым действующим законодательством, а также направляет педагогических
работников на курсы повышения квалификации различной направленности, в
соответствии с перспективным планом работы на учебный год.
VII. Политика в области мотивации персонала
7.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в
обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника ЦРР в
достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и
коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по
сравнению с планируемыми.
7.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников
учреждения является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий
взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального
вознаграждения - достойное вознаграждение за качество и эффективные показатели
трудовой деятельности.
7.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной
части заработной платы (базовой части) и переменной части, которая является функцией
результативности деятельности сотрудника и в целом всего ЦРР (стимулирующей части).
7.4. Размер базовой части зависит от категории должности и квалификационной
категории, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника и
результатам аттестации.
7.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде доплат за
эффективность и качество профессиональной деятельности, которые назначаются по
результатам заседания экспертной комиссии и премии.
7.6. В рамках реализации эффективных контрактов для каждой категории сотрудников
разработаны критерии и показатели эффективности трудовой деятельности.
7.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения регламентируются
внутренними локальными нормативными документами:
-Положением об оплате труда работников,
- Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и (или) доплат),
- Положением о премировании (установлении поощрительных выплат, вознаграждений),
VIII. Меры социальной поддержки

8.1. Педагогическим работникам ЦРР предоставляются права и свободы, меры социальной
поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня,
условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышение социальной
значимости, престижа педагогического труда.
8.2. Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные гарантии:
-право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
-право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической
деятельности не реже чем один раз в три года;
-право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность
которого определяется Правительством Российской Федерации;
-право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет
непрерывной педагогической работы в порядке, установленном федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования;
- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации;
- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные федеральными
законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации.
8.3. ЦРР строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные
акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.
8.4. ЦРР стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих
мест сотрудников.
8.5. ЦРР соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников,
занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.
8.6. ЦРР проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников
государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет
индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
IX. Создание и поддержание организационного порядка в ЦРР
9.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей ЦРР является безусловное
выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное
соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей
к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний,
рабочих заданий.
9.2. Основой исполнительности является организационный порядок, когда сотрудники
знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных
инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей
компетентности и зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и
контроль исполнения принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными
правилами, методиками и инструкциями.
9.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего
трудового распорядка, этические нормы делового поведения - Кодексом
профессиональной этики, должностные обязанности, права и ответственность закреплены
в должностных инструкциях, Положениях и других локальных нормативных актах.
X. Формирование и укрепление корпоративной культуры
10.1. Корпоративная культура ЦРР базируется на традициях и общих целей учреждения.

К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести: стремление к
успеху, профессиональное развитие; творческую атмосферу, трудовую активность;
исполнительскую дисциплину; уважение к коллегам по работе, соблюдение этики
взаимоотношений; гордость за свою организацию, преданность ее целям, уважение
традиций; уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
поддержка семейных ценностей сотрудников.
10.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ЦРР на всех
уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.
10.3. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общие
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности,
принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание
положительного имиджа как внутри организации, так и во вне будет способствовать
воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической
атмосферы в трудовом коллективе.
10.4. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре
отражены в Кодексе профессиональной этики